HR-аудит — это диагностика всего цикла работы с персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация, удержание и увольнение. Заказчик получает объективную картину того, где компания теряет людей и деньги, и приоритизированный список зон для улучшения, опирающийся на факты, а не на ощущения. Аудит не меняет процессы — он даёт основание для решений о том, что менять в первую очередь.
Кому нужна услуга
Собственник или CEO, у которого нет ответа на вопрос «почему люди уходят», хотя бизнес растёт — нужна внешняя диагностика без внутренних политик
HR-директор или руководитель HR, унаследовавший команду и процессы и не понимающий, какие из них работают, а какие существуют формально
Компания с высокой текучестью в отдельных подразделениях — неясно, это проблема линейного руководителя, найма, оплаты или онбординга
Бизнес, который готовится к масштабированию и хочет понять, выдержит ли текущая HR-система удвоение штата
Компания после смены HR-руководства или реорганизации — нужно зафиксировать состояние HR-процессов «на входе»
Руководитель, который сомневается, что подрядчик по подбору, оценке или обучению приносит результат, и хочет проверить это фактами
Что нужно от вас на входе
Оргструктура компании с численностью по подразделениям и ролями. Чтобы сопоставлять данные по текучести, найму и оценке с реальными командами, а не со средней температурой по компании
Выгрузки из HRIS/ATS: вакансии, воронка найма, стаж, даты выхода и увольнения за период. Фактология — основа аудита; без цифр любые выводы превращаются во мнения
Действующие HR-политики, регламенты, чек-листы онбординга и офбординга. Чтобы отличить процессы, которые реально работают, от тех, что существуют только в документе
Опросники или доступ к интервью с ключевыми ролями: линейные руководители, HR-команда, фокус-группа сотрудников. Оценить разрыв между формальным процессом и тем, как он ощущается изнутри
Данные по обучению, оценке, грейдам и ФОТ за период. Проверить, встроены ли эти инструменты в реальный цикл работы с людьми или живут отдельно
Согласованные рамки аудита: какие подразделения и какие процессы входят. Чтобы объём работы, выводы и рекомендации были сопоставимы и проверяемы
Комплект документов, который вы получаете
Описание услуги — наш стандарт качества: заранее видно, какие документы вы получите и зачем нужен каждый.
Документ | Формат | Для чего нужен |
|---|---|---|
Карта HR-процессов компании | схема процессов (BPMN-совместимая) + текстовое описание | Показать весь цикл работы с персоналом от подбора до увольнения и зафиксировать точки входа/выхода |
Отчёт по диагностике с фактологией | презентация + приложение с расчётами | Зафиксировать наблюдаемое состояние: что работает, что нет, где разрыв между документом и практикой |
Анализ текучести и удержания по подразделениям и ролям | табличный разрез + визуализация | Отделить системные проблемы от локальных и показать, где теряется больше всего людей |
Карта проблем и их причин (корневой анализ) | таблица «симптом → причина → зона ответственности» | Перевести жалобы «у нас текучка» в разложимые на действия причины |
Матрица приоритетов улучшений | матрица влияние/усилие | Дать заказчику основания выбрать, что менять в первую очередь, а что подождёт |
Итоговая презентация аудита | слайды с ключевыми выводами и рекомендациями | Единый документ для обсуждения результатов с руководством и командой |
Протокол установочной и финальной встречи | текстовый документ | Зафиксировать договорённости по рамкам аудита и решениям по итогам |
План выполнения услуги
Этап | Что делаем | Результат этапа |
|---|---|---|
1. Установочная встреча и бриф | Согласуем рамки аудита: какие процессы, какие подразделения, какие данные предоставляет заказчик и в каком виде | Согласованное техническое задание на аудит и список запрашиваемых данных |
2. Сбор данных | Получаем выгрузки из HRIS/ATS, политики, регламенты и запускаем опросы или интервью | Полный корпус фактов: цифры, документы, свидетельства людей |
3. Картирование HR-процессов | Описываем существующий цикл работы с персоналом: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация, удержание, увольнение | Карта процессов «как есть» с точками риска и разрывами |
4. Анализ данных и проверка гипотез | Сопоставляем цифры по найму, текучести, стажу с процессами и результатами интервью | Подтверждённые или опровергнутые гипотезы о причинах проблем |
5. Интервью и фокус-группы | Разговариваем с линейными руководителями, HR-командой и фокус-группой сотрудников | Качественная картина: где процесс буксует, где ломается коммуникация, что реально влияет на уходы |
6. Корневой анализ проблем | Раскладываем симптомы на причины и связываем их с зонами ответственности | Карта проблем с корневыми причинами |
7. Приоритизация улучшений | Строим матрицу влияние/усилие и определяем, что менять в первую очередь | Приоритизированный список зон улучшения |
8. Финальная встреча и защита результатов | Презентуем выводы, отвечаем на вопросы, фиксируем договорённости о следующих шагах | Принятые решения и список задач на следующий этап |
9. Передача отчёта и материалов | Передаём все документы аудита в структурированном виде для дальнейшей работы | Пакет материалов, пригодных для использования командой без исполнителя |
Чек-лист качества
Перед сдачей исполнитель проверяет результат по этому списку:
Рамки аудита согласованы письменно и не расширялись в процессе без фиксации
Все выводы опираются на данные или интервью, а не на допущения исполнителя
Разрыв между формальными регламентами и реальной практикой описан явно и с примерами
Анализ текучести разложен по подразделениям и ролям, а не только по компании в целом
Причины проблем отделены от симптомов
Каждая зона улучшения привязана к конкретному процессу или роли
Формулировки в отчёте понятны не только HR, но и CEO и линейным руководителям
Рекомендации не дублируют очевидное и различаются по приоритету влияния и усилия
Протоколы встреч зафиксированы и приложены к итоговому пакету
Отчёт не содержит обещаний конкретных результатов и оценок сроков без оговорки «ориентировочно»
Критерии приёмки работ
Работа считается выполненной, когда выполнены все пункты. Критерии фиксируем вместе с расчётом — до начала работ.
Данные об аудите. Заказчик может проследить любой вывод отчёта до конкретной выгрузки, документа или интервью
Полнота охвата цикла. Все заявленные процессы (подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация, удержание) описаны и проанализированы
Приоритизация. Зоны улучшения упорядочены по влиянию и усилию, и заказчик понимает логику этого порядка
Разделение симптомов и причин. Каждая заявленная проблема раскрыта до корневой причины, а не остановлена на уровне жалобы
Практическая применимость. Материалы можно передать команде и использовать без участия исполнителя
Отсутствие гарантий. В отчёте нет обещаний конкретных цифр улучшений и жёстких сроков без оговорки «ориентировочно»
На проверку результата — 3 рабочих дня. Замечания в рамках согласованного объёма устраняются без доплаты.
После сдачи: результат остаётся рабочим инструментом
Все материалы остаются в вашем пространстве OrgDevTools — их можно дорабатывать без исполнителя:
Процессы (BPMN). Карта HR-процессов из аудита переносится в BPMN-схемы и становится рабочей моделью, которую команда уточняет и обновляет по мере изменений
База знаний и регламенты. Регламенты, чек-листы онбординга, офбординга и оценки оформляются как живые документы базы знаний, а не разовые файлы отчёта
Рабочие тетради и методики. Матрица приоритетов и методика корневого анализа становятся рабочими тетрадями — команда повторяет аудит самостоятельно перед следующим циклом
Проекты и задачи. Приоритизированные зоны улучшения превращаются в проекты и задачи с ответственными и этапами, аудит переходит в работу, а не остаётся отчётом на полке
AI-советник OrgDevTools. AI-советник OrgDevTools после сдачи подсказывает команде, как действовать по зафиксированным регламентам HR-процессов: находит нужные документы в базе знаний, объясняет шаги онбординга и оценки, помогает готовить материалы к обсуждению. Он не заменяет решения руководителя, а ускоряет работу с тем, что уже описано в базе знаний и процессах компании.
Чем эта услуга не является
Реализация изменений в HR-процессах: аудит выявляет и приоритизирует, но не внедряет улучшения
Юридическая экспертиза кадровых документов и проверка на соответствие трудовому законодательству
Оценка конкретных сотрудников и руководителей — аудит смотрит на процессы, а не на персональные результаты
Гарантии конкретных изменений по текучести, стоимости найма или удержанию — это следствие решений заказчика, а не аудита
Стоимость и сроки
Стоимость рассчитывается после брифа: зависит от масштаба компании, числа подразделений и глубины проработки. Расчёт и состав работ фиксируем до начала — без сюрпризов в конце.
Частые вопросы об услуге «HR-аудит компании»
Сколько это стоит?
Стоимость рассчитывается после брифа: она зависит от объёма — сколько процессов, подразделений и данных входит в аудит, и как быстро заказчик готов предоставить фактуру.
Сколько времени займёт аудит?
Ориентировочно срок определяется на установочной встрече и зависит от числа процессов и подразделений, а также скорости предоставления данных. Точные даты фиксируются в брифовании.
Что мы получим на выходе?
Карту HR-процессов «как есть», отчёт с фактологией по подбору, адаптации, оценке, обучению и текучести, карту проблем с корневыми причинами и приоритизированный список зон улучшения.
Вы внедряете изменения?
Нет. Аудит даёт основание для решений о том, что менять. Внедрение — отдельная работа, которую можно обсуждать после сдачи аудита.
Нужно ли давать доступ к HRIS и внутренним документам?
Да, без фактуры аудит превращается в мнения. Объём данных согласуется на установочной встрече, доступ ограничивается рамками аудита.
Насколько выводы будут применимы к нашей команде?
Отчёт пишется языком, понятным не только HR, но и CEO и линейным руководителям, а материалы передаются так, чтобы команда могла использовать их без исполнителя.
Заказать услугу
Опишите задачу в заявке ниже — уточним детали, пришлём расчёт и план работ.