Услуга «Подбор и оценка персонала» — это построение в компании управляемого процесса найма: от профиля должности и воронки подбора до системы оценки кандидатов и обучения нанимающих менеджеров. Заказчик получает прозрачный, воспроизводимый процесс с измеримыми сроками закрытия вакансий и критериями качества найма, а не разовые «закрытия» силами исполнителя.
Кому нужна услуга
Компания быстро растёт, вакансии открываются быстрее, чем закрываются, — найм превращается в узкое место.
Руководитель отдела сам подбирает людей «как умеет»: критерии отбора у каждого свои, решения спорные.
HR-специалист тонет в ручном скрининге, нет воронки и метрик — непонятно, где теряются кандидаты.
Кандидаты проходят 5–7 несогласованных интервью, сильные соискатели уходят к конкурентам.
Частые ошибки найма: новый сотрудник не проходит испытательный срок, а причины не анализируются.
Нужно передать найм внутренней команде или новому рекрутеру — без инструкций и регламентов это не работает.
Что нужно от вас на входе
Описание текущего процесса подбора и ролей: кто ищет, кто интервьюирует, кто принимает решение. Понять, где сейчас теряются кандидаты и время, и что меняем в первую очередь
Перечень открытых и планируемых вакансий с приоритетами. Сфокусировать профили и воронки на реальных задачах бизнеса
Доступ к документам: должностные инструкции, шаблоны вакансий, анкеты, оцениваемые компетенции (если есть). Не изобретать заново то, что уже работает, и опираться на принятый в компании язык
Данные о найме за прошлый период: сроки закрытия, источники, отказы, причины уходов (если есть). Задать реалистичные ориентиры и увидеть, какие этапы дают сбои
Список нанимающих менеджеров и их готовность участвовать в обучении и согласовании критериев. Без вовлечённых руководителей процесс останется на бумаге
Согласованный контакт для оперативных решений (владелец процесса со стороны заказчика). Быстро снимать разногласия по критериям и приоритетам
Комплект документов, который вы получаете
Описание услуги — наш стандарт качества: заранее видно, какие документы вы получите и зачем нужен каждый.
Документ | Формат | Для чего нужен |
|---|---|---|
Профили должностей по приоритетным вакансиям | Шаблон профиля (документ/таблица) с задачами, результатами, компетенциями, критериями отбора | Единый язык требований для HR и руководителя, основа для вакансии и интервью |
Карта воронки подбора | Схема процесса (этапы, ответственные, сроки, точки решения) | Видеть путь кандидата целиком и устранить лишние и дублирующие этапы |
Банк вопросов, кейсов и тестовых заданий | Регламент/база с привязкой к компетенциям и уровням | Оценивать кандидатов сопоставимо и не выдумывать задания под каждого |
Матрица оценки кандидата | Оценочный лист с критериями и шкалой | Сравнивать кандидатов на цифрах и фактах, а не на впечатлениях |
Регламент подбора персонала | Текстовый документ с ролями, этапами, сроками и правилами эскалации | Сделать процесс воспроизводимым вне зависимости от конкретного человека |
Методика и материалы для обучения нанимающих менеджеров | Презентация + рабочая тетрадь для практики | Поднять качество интервью у руководителей и снизить разногласия в оценке |
Дашборд метрик подбора (шаблон) | Таблица/схема с показателями: время закрытия, конверсия этапов, источники, качество найма | Управлять процессом по данным, а не по ощущениям |
План выполнения услуги
Этап | Что делаем | Результат этапа |
|---|---|---|
1. Диагностика текущего подбора | Интервью с владельцем процесса, HR и 2–3 нанимающими менеджерами, разбор данных по прошлым вакансиям | Карта проблем: где сбои, где потери времени, какие расхождения в критериях |
2. Согласование целей и приоритетов | Определяем, какие вакансии и роли оптимизируем первыми, какие метрики берём за ориентир | Согласованный фокус работ и перечень метрик процесса |
3. Разработка профилей должностей | Формулируем задачи, результаты и компетенции по приоритетным ролям, согласуем с руководителями | Утверждённые профили должностей |
4. Проектирование воронки подбора | Описываем этапы, ответственных, артефакты и точки решения, убираем дублирование | Воронка подбора со сроками и правилами перехода между этапами |
5. Создание системы оценки | Собираем банк вопросов и кейсов, матрицу оценки и правила принятия решения | Готовый набор инструментов оценки кандидатов |
6. Оформление регламента подбора | Сводим всё в единый документ: роли, этапы, сроки, эскалации, шаблоны | Регламент, по которому можно работать без автора услуги |
7. Обучение нанимающих менеджеров | Проводим практикум по интервью и оценке, разбираем реальные ситуации компании | Руководители умеют проводить интервью по единым критериям |
8. Запуск и передача | Проводим пробную итерацию подбора по новому процессу, собираем замечания, вносим правки | Работающий процесс и понятная командам инструкция по его использованию |
9. Настройка метрик и обзора | Определяем дашборд показателей и ритм их обзора с владельцем процесса | Управляемый контур: понятно, что измерять и когда пересматривать |
Чек-лист качества
Перед сдачей исполнитель проверяет результат по этому списку:
Профили должностей согласованы с нанимающими менеджерами, а не только написаны HR
Каждый этап воронки имеет ответственного, вход и выход
Банк вопросов и кейсов привязан к компетенциям из профилей
Матрица оценки позволяет сравнивать кандидатов по одинаковым критериям
Регламент подбора читается человеком, который не участвовал в проекте
В регламенте описаны правила эскалации спорных решений и сроки этапов
Материалы обучения проверены на реальных примерах компании
Определены метрики процесса и источник данных для каждой
Все артефакты переданы в согласованном формате и в едином месте
Владелец процесса со стороны заказчика подтвердил готовность работать по регламенту
Критерии приёмки работ
Работа считается выполненной, когда выполнены все пункты. Критерии фиксируем вместе с расчётом — до начала работ.
Полнота артефактов. Проверяется по перечню kit: все документы переданы, заполнены для приоритетных вакансий, без пропущенных разделов
Согласованность критериев. Профиль, банк оценки и матрица используют одни и те же компетенции: сверяется построчно
Работоспособность регламента. Владелец процесса и нанимающий менеджер проходят по регламенту пробную вакансию, фиксируют непонятные места и они устраняются
Готовность менеджеров. Руководители, участвовавшие в обучении, проводят интервью по матрице оценки; расхождения разбираются на практике
Управляемость метрик. Для каждой метрики указан источник данных, ответственный и периодичность обзора; дашборд собирается по факту
Независимость от исполнителя. Команда заказчика самостоятельно проводит один цикл подбора без участия консультанта
На проверку результата — 3 рабочих дня. Замечания в рамках согласованного объёма устраняются без доплаты.
После сдачи: результат остаётся рабочим инструментом
Все материалы остаются в вашем пространстве OrgDevTools — их можно дорабатывать без исполнителя:
База знаний и регламенты. Регламент подбора, профили должностей и банк вопросов размещаются как живые документы с версиями и доступом для HR и руководителей
Процессы (BPMN). Воронка подбора описывается как процесс-схема с ролями, сроками и точками решения — её видно целиком и можно править при изменениях
Рабочие тетради и методики. Материалы обучения нанимающих менеджеров хранятся как методика, к которой руководитель возвращается при подготовке к интервью
Проекты и задачи. Внедрение процесса и его доработки ведутся задачами с ответственными, чтобы улучшения не терялись после сдачи
AI-советник OrgDevTools. AI-советник OrgDevTools отвечает команде по регламенту подбора и базе знаний: подсказывает, какие компетенции проверять на каком этапе, какие вопросы задать и как действовать в спорной ситуации. Он опирается на загруженные документы компании, поэтому ответы соответствуют именно вашему процессу.
Чем эта услуга не является
Услуга не является кадровым агентством: мы не ищем и не трудоустраиваем кандидатов за заказчика
Мы не проводим массовый скрининг резюме и не закрываем вакансии вместо внутренней команды
Мы не заменяем юридическую проверку и оформление трудовых отношений — это зона юристов и кадрового администрирования
Мы не даём гарантий по конкретным срокам закрытия вакансий и по решениям кандидатов
Стоимость и сроки
Стоимость рассчитывается после брифа: зависит от масштаба компании, числа подразделений и глубины проработки. Расчёт и состав работ фиксируем до начала — без сюрпризов в конце.
Частые вопросы об услуге «Подбор и оценка персонала»
Сколько времени занимает внедрение процесса подбора?
Ориентировочно несколько недель — точнее после брифа: объём зависит от числа приоритетных вакансий, числа нанимающих менеджеров и готовности данных. Стоимость рассчитывается после брифа.
Нужно ли останавливать текущий найм на время работ?
Нет. Мы проектируем и запускаем новый порядок параллельно с текущими вакансиями, поэтому срочные позиции закрываются, а улучшения вводятся по этапам.
Подойдёт ли это, если у нас нет HR-специалиста?
Да, если есть владелец процесса со стороны бизнеса. Регламент и материалы рассчитаны на то, что по ним сможет работать и руководитель, и новый HR-специалист.
Что если у нас уникальные роли и стандартные профили не подходят?
Профили делаем под ваши задачи и результаты роли, а не по шаблону из интернета; для редких ролей это особенно важно.
Как понять, что процесс действительно работает после сдачи?
По метрикам и пробному циклу подбора: команда проводит его без консультанта, а мы проверяем критерии приёмки из этого описания.
Что будет, когда регламент устареет?
Он размещён в OrgDevTools с версионностью и связан с процессом и базой знаний, так что команда обновляет его сама при изменениях в бизнесе.
Заказать услугу
Опишите задачу в заявке ниже — уточним детали, пришлём расчёт и план работ.