Разработка программы удержания талантов — это проект, в котором мы выявляем сотрудников с высоким риском ухода и высокой ценностью для бизнеса, анализируем причины риска и проектируем персональные и системные меры удержания. На выходе заказчик получает работающую программу с понятными критериями, ролями, регламентом и инструментом регулярного мониторинга, а не разовый отчёт.
Кому нужна услуга
HR-директору и руководителю HR: ключевые сотрудники уходят внезапно, а реакция начинается уже после заявления об увольнении
Собственнику и CEO: потеря 1–2 критичных людей останавливает проекты и стратегические инициативы
Руководителю направления: в команде есть незаменимые люди, но нет системы работы с их рисками ухода
Компании в фазе роста или трансформации: меняются роли, нагрузка и структура, растёт тревожность ценных сотрудников
HR-команде без выделенной функции Talent Retention: нужна методика, а не разовые «беседы по душам»
Компании после волны увольнений: нужно стабилизировать оставшихся и снизить риск цепной реакции
Что нужно от вас на входе
Перечень критичных ролей и функции, которые нельзя терять. Чтобы определить, кого именно защищаем, и не распылять программу на всех
Данные о персонале: состав, стаж, динамика, результаты, грейды. Чтобы построить объективную картину ценности и риска вместо ощущений руководителей
Доступ к руководителям для интервью. Чтобы собрать факты по каждому сотруднику из группы риска и учесть контекст
Информация о текущих практиках: оплата, льготы, развитие, карьера. Чтобы меры удержания опирались на реальные возможности компании
Данные об ушедших за последний период (если есть): роли, причины. Чтобы выявить повторяющиеся закономерности и не повторить прошлые ошибки
Согласованный владелец программы и бюджетные рамки. Чтобы программа имела ответственного и реалистичные границы
Комплект документов, который вы получаете
Описание услуги — наш стандарт качества: заранее видно, какие документы вы получите и зачем нужен каждый.
Документ | Формат | Для чего нужен |
|---|---|---|
Карта критичных ролей и критериев ценности | таблица / матрица | Фиксирует, кого компания считает талантом и почему |
Сегментация сотрудников по ценности и риску ухода | матрица 2×2 + список сотрудников по сегментам | Показывает, с кем работать в первую очередь |
Профили риска по ключевым сотрудникам | карточки сотрудников | Собирает факторы риска, мотиваторы и триггеры по каждому человеку |
Каталог мер удержания | структурированный перечень по категориям (развитие, деньги, роль, признание, гибкость, отношения) | Даёт руководителю выбор инструментов под конкретный профиль риска |
Персональные планы удержания | шаблон плана с действиями, ответственными, сроками | Превращает анализ в конкретные шаги |
Регламент программы удержания | документ с ролями, триггерами, периодичностью, эскалацией | Делает программу воспроизводимой и не зависящей от одного человека |
Дашборд мониторинга удержания | набор показателей и правила их сбора | Позволяет видеть динамику рисков между встречами, а не только в моменте |
План выполнения услуги
Этап | Что делаем | Результат этапа |
|---|---|---|
1. 1. Бриф и согласование рамок | Уточняем цели, критичные роли, ограничения, участников и формат работы | Согласованный план проекта и список стейкхолдеров |
2. 2. Сбор данных | Запрашиваем HR-данные, практики, историю уходов, доступ к интервью | Комплект данных, достаточный для анализа |
3. 3. Идентификация талантов и группы риска | Строим карту ролей, критерии ценности, сегментацию по ценности и риску | Согласованный список сотрудников для программы |
4. 4. Диагностика факторов риска | Проводим интервью с руководителями и анализ по каждому сотруднику, выявляем мотиваторы и триггеры | Профили риска и общие закономерности по компании |
5. 5. Проектирование мер | Формируем каталог мер и проектируем персональные планы под каждый профиль риска | Планы удержания, готовые к исполнению |
6. 6. Проектирование системы | Описываем регламент, роли, триггеры, периодичность, эскалацию, показатели | Регламент программы и правила мониторинга |
7. 7. Согласование с заказчиком | Презентуем результаты, собираем правки, финализируем документы | Утверждённый комплект документов программы |
8. 8. Передача и запуск | Размещаем материалы в OrgDevTools, настраиваем мониторинг, инструктируем команду | Программа запущена и работает в инструментах компании |
Чек-лист качества
Перед сдачей исполнитель проверяет результат по этому списку:
Список критичных ролей согласован с бизнесом, а не составлен только HR
Критерии ценности и риска прозрачны и не сводятся к одному показателю
По каждому сотруднику группы риска есть профиль с фактами, а не оценочными суждениями
Меры удержания реалистичны в рамках текущих возможностей компании
Персональные планы содержат ответственных и точки контроля
Регламент описывает, кто запускает пересмотр статуса и по какому триггеру
Показатели мониторинга измеримы и собираемы без ручного героизма
Документы выгружены в OrgDevTools и доступны команде
Все спорные моменты с руководителями закрыты до финальной презентации
Критерии приёмки работ
Работа считается выполненной, когда выполнены все пункты. Критерии фиксируем вместе с расчётом — до начала работ.
Полнота охвата. Все согласованные критичные роли попали в карту, по каждой есть решение — в программе или обоснование исключения
Прозрачность критериев. Заказчик может объяснить любому руководителю, почему сотрудник попал в группу риска
Работоспособность планов. По каждому сотруднику группы риска есть план с действиями, ответственными и сроками
Воспроизводимость системы. Регламент позволяет новому HR-специалисту запустить программу без дополнительных пояснений
Наличие мониторинга. Определены показатели, периодичность и ответственный за сбор данных
Готовность к запуску. Команда прошла инструктаж, документы доступны в OrgDevTools, назначена дата первого цикла
На проверку результата — 3 рабочих дня. Замечания в рамках согласованного объёма устраняются без доплаты.
После сдачи: результат остаётся рабочим инструментом
Все материалы остаются в вашем пространстве OrgDevTools — их можно дорабатывать без исполнителя:
База знаний и регламенты. Регламент программы, каталог мер и методика сегментации хранятся в базе знаний и версионируются
Процессы (BPMN). Процесс удержания — от триггера до пересмотра статуса сотрудника — описывается как схема с ролями и точками принятия решений
Проекты и задачи. Персональные планы удержания превращаются в задачи с ответственными и сроками, прогресс виден в системе
Рабочие тетради и методики. Шаблоны профилей риска и карточек сотрудников используются руководителями как рабочий инструмент в регулярных встречах
AI-советник OrgDevTools. AI-советник OrgDevTools опирается на загруженные регламенты и базу знаний программы удержания и отвечает команде на рабочие вопросы: как действовать в конкретной ситуации, какие меры уже применялись и что говорит методика. Он помогает новым руководителям и HR быстро включиться в программу без пересказа правил вручную.
Чем эта услуга не является
Не является заменой системы оплаты труда и пересмотром компенсационной политики
Не включает юридическое сопровождение увольнений и споров
Не гарантирует удержание конкретного сотрудника
Не является разовым отчётом — программа требует регулярного исполнения на стороне заказчика
Стоимость и сроки
Стоимость рассчитывается после брифа: зависит от масштаба компании, числа подразделений и глубины проработки. Расчёт и состав работ фиксируем до начала — без сюрпризов в конце.
Частые вопросы об услуге «Разработка программы удержания талантов»
Как вы определяете, кто в группе риска, если сотрудники не говорят о планах уйти?
Мы работаем с сигналами: динамика вовлечённости, изменение поведения, факторы внешней среды, история уходов, обратная связь руководителей. Прямой вопрос «не собираетесь ли уйти» — не метод диагностики.
Это разовая услуга или программа живёт дальше?
Услуга создаёт программу: документы, регламент, показатели и инструменты. Дальше она работает внутри компании, а мы можем сопровождать отдельными этапами — это обсуждается отдельно.
Что вы отдаёте как результат?
Комплект документов: карта критичных ролей, сегментация, профили риска, каталог мер, персональные планы, регламент и набор показателей мониторинга, размещённые в OrgDevTools.
Сколько это стоит?
Стоимость рассчитывается после брифа и зависит от объёма данных, числа критичных ролей и формата сопровождения.
Нужен ли доступ к конфиденциальным данным о сотрудниках?
Да, часть анализа требует работы с чувствительными данными. Формат доступа и режим конфиденциальности согласуем на этапе брифа.
Что если руководители не готовы работать с этой темой?
Это часть проекта — мы проектируем регламент и роли так, чтобы участие руководителя было встроено в его управленческий цикл, а не требовало отдельной мотивации.
Заказать услугу
Опишите задачу в заявке ниже — уточним детали, пришлём расчёт и план работ.