Модель совокупного вознаграждения (Total Rewards Model) — целостный взгляд на то, что сотрудник получает от организации в обмен на свой труд: не только зарплата, а сумма пяти элементов — компенсация, льготы, благополучие, развитие карьеры и признание. Организации, конкурирующие только по одному элементу (зарплата), систематически проигрывают тем, кто выстраивает целостное предложение по всем пяти.
Происхождение и исследовательская база
Модель разработана и поддерживается WorldatWork — профессиональной ассоциацией специалистов по компенсациям и вознаграждению. Актуальная версия модели включает пять элементов вместо ранее использовавшихся шести: Compensation, Benefits, Well-being (заменил более раннее «Work-Life Effectiveness»), Careers и Recognition.
«Пять элементов совокупного вознаграждения доказанно помогают привлекать, мотивировать и вовлекать нужных организации людей для достижения значимых результатов» — WorldatWork.
Ключевые идеи и принципы
Принцип: Compensation.
Основной элемент вознаграждения, где сосредоточена наибольшая техническая сложность — базовая зарплата, переменная часть, долгосрочные стимулы.
Принцип: Benefits.
Наиболее регулируемый элемент — защита дохода, время отдыха, программы благополучия (медицинская страховка, пенсионные программы).
Принцип: Well-being.
Актуализированный элемент модели, пришедший на смену Work-Life Effectiveness — физическое, ментальное, финансовое и социальное благополучие сотрудника.
Принцип: Careers.
Развитие карьеры — возможности роста, обучения, продвижения внутри организации.
Принцип: Recognition.
Признание вклада и результативности сотрудника — формальное и неформальное, денежное и нематериальное.
Ограничения, слепые зоны и критика
Модель описывает структуру элементов, но не даёт готовой формулы их оптимального соотношения — баланс между элементами зависит от отрасли, культуры и предпочтений конкретной клиентской базы сотрудников. Организации могут декларировать целостный подход, но фактически инвестировать почти исключительно в компенсацию, игнорируя остальные четыре элемента. Модель требует регулярного пересмотра предпочтений сотрудников — то, что ценно для одного поколения или рынка труда, может быть менее значимо для другого.
Типовые ошибки
Ошибка 1: конкурируют только по зарплате, игнорируя остальные четыре элемента.
Организация выстраивает предложение сотруднику почти исключительно вокруг компенсации, теряя конкурентоспособность против компаний с более целостным предложением.
Как избежать: сознательно инвестировать во все пять элементов, а не только в тот, который проще всего измерить и сравнить с рынком.
Ошибка 2: не измеряют реальное восприятие сотрудниками каждого элемента.
Организация считает своё предложение сильным по всем элементам, не проверяя это через опросы или обратную связь сотрудников.
Как избежать: регулярно измерять восприятие каждого из пяти элементов сотрудниками, а не полагаться на предположения HR.
Ошибка 3: применяют одинаковый баланс элементов ко всем сегментам сотрудников.
Предпочтения по балансу элементов существенно различаются между поколениями, ролями и жизненными этапами сотрудников, но применяется единый подход для всех.
Как избежать: сегментировать подход к совокупному вознаграждению с учётом различий в предпочтениях разных групп сотрудников.
Главное, что нужно знать
Совокупное вознаграждение — это не зарплата плюс бонусы, а целостная система из пяти элементов, каждый из которых нужно сознательно проектировать и измерять. Организации, конкурирующие только по компенсации, упускают мощные и часто менее затратные рычаги привлечения и удержания — благополучие, карьеру и признание.
План внедрения
Месяц 1: оценить текущее состояние организации по каждому из пяти элементов через опрос сотрудников.
Месяц 2: сравнить результаты с рыночными бенчмарками и ожиданиями ключевых сегментов сотрудников.
Месяц 3: выявить слабейший элемент и разработать программу его усиления.
Далее: Поддержание и обновление — пересматривать баланс элементов не реже раза в год с учётом изменения предпочтений сотрудников.
Книги по теме
Материалы WorldatWork «The Total Rewards Model: A Framework for Attracting, Motivating, and Retaining Employees» — первоисточник модели.