Корпоративная культура — методики оргразвития — страница 2

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Сюдан сюги (Shudan Shugi) — групповой менталитет

Установка на групповую, а не индивидуальную идентичность как основу организационного поведения — заслуга и ответственность распределены на коллектив, а не приписываются одному человеку.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Омотэнаси (Omotenashi) — японское гостеприимство в бизнесе

Забота о госте через предвосхищение его потребностей без ожидания вознаграждения — философия японской чайной церемонии, ставшая международным стандартом клиентского сервиса после презентации Токио-2020.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Toyota Kata — культура постоянного улучшения

Toyota Kata — модель Майка Ротера о том, как Toyota встраивает научное мышление в ежедневную работу: Улучшающая ката из четырёх шагов, Коучинговая ката с пятью вопросами, стартовые упражнения, данные исследований и план внедрения на шесть месяцев.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Дао Toyota: 14 принципов (The Toyota Way)

14 принципов Toyota Way по Джеффри Лайкеру: философия, процесс, люди и решение проблем. Чем модель отличается от TPS, почему lean-внедрения теряют человеческую часть, чему учит кризис отзывов 2009–2010 и как пройти шестимесячный пилот.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Радикальная прямота (Radical Candor, Ким Скотт)

Качество обратной связи определяется двумя измерениями — личная забота о человеке и прямая честность о проблемах — их пересечение формирует Radical Candor или одну из трёх дисфункциональных альтернатив.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Культура обучения (Learning Culture, П. Сенге)

Пять дисциплин обучающейся организации: личное мастерство, ментальные модели, общее видение, командное обучение и системное мышление — связующая «пятая дисциплина».

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Культура безопасности (Safety Culture, Уэструм, Ризон, Хадсон)

Пятиуровневая модель зрелости — от патологической («безопасность мешает бизнесу») до генеративной («безопасность — то, как мы работаем»), определяющая реакцию организации на любой риск.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Психологический контракт (Psychological Contract)

Сотрудник соглашается на работу, потому что на собеседовании ему обещали быстрый карьерный рост и интересные проекты, — формальный трудовой договор при этом содержит только должность, зарплату и график; когда через год реального карьерного продвижения не происходит, сотрудник увольняется, хотя формально компания не нарушила ни одного пункта письменного контракта.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Токсичные элементы культуры (Toxic Culture Assessment)

Компания с высокими зарплатами и хорошим соцпакетом теряет ключевых сотрудников быстрее конкурентов — при выходных интервью выясняется, что уходящие сотрудники почти никогда не жалуются на компенсацию, а систематически упоминают неуважительное отношение руководителей и атмосферу нездоровой внутренней конкуренции, которые не отражены ни в одном стандартном опросе вовлечённости.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Культурная паутина (Cultural Web, Г. Джонсон, К. Шоулз)

Компания официально провозглашает новую стратегию клиентоориентированности и инновационности, но истории, которые сотрудники рассказывают друг другу («у нас премируют за экономию, а не за риск»), символы статуса (закрытые кабинеты для руководства), системы контроля (KPI по соблюдению бюджета) и ритуалы (ежемесячные разборы перерасходов) — все продолжают транслировать прежнюю, консервативную парадигму, полностью противоречащую заявленной стратегии.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Типология культуры Хэнди (Handy's Cultural Types)

Компания, культура которой реально строится вокруг личного влияния и решений основателя (культура власти), нанимает консультантов, чтобы внедрить формализованные процессы и регламенты, характерные для крупных бюрократических организаций (культура роли), — регламенты формально приняты, но реальные решения по-прежнему принимаются в кабинете основателя в обход всех новых процедур.

Фрейм и пошаговый план

МетодикаКорпоративная культураРегулярный менеджмент

Модель Хофстеде (Hofstede Cultural Dimensions)

Западная компания внедряет в филиале в стране с высокой дистанцией власти плоскую структуру управления и практику открытой критики руководителя на общих встречах, ожидая роста вовлечённости, — сотрудники филиала воспринимают это как неуважение к иерархии и потерю авторитета руководства, а не как демократизацию, и вовлечённость реально падает.

Фрейм и пошаговый план